En un experimento sobre el uso de inteligencia artificial en el trabajo, quienes actuaban como supervisores aceptaron sin verificar el reporte de un empleado el 24% de las veces cuando se les indicó que había usado IA. La cifra fue del 68% cuando se les indicó que había realizado la tarea por su cuenta. La prueba forma parte de una investigación sobre la confianza en personas que recurren a estas herramientas.
El trabajo, publicado en The Leadership Quarterly y revisado por pares, reúne seis estudios dirigidos por Samuel Meyers, junto con Roman Briker y Yochanan E. Bigman. Cinco usaron juegos económicos con incentivos y el sexto examinó un entorno académico, de acuerdo con el resumen de la investigación difundido por la Universidad Hebrea de Jerusalén.
La pregunta de los autores se centra en la confianza depositada en la persona que utiliza la herramienta. En las pruebas también examinaron si esa confianza se relacionaba con la evaluación de su desempeño y de su aptitud para un ascenso.
Una decisión sobre el tiempo declarado
En la prueba de los porcentajes, los participantes debían decidir si creían lo que un empleado había informado sobre el tiempo que dedicó a una tarea o si comprobaban esa declaración. El comunicado de la universidad aclara que los supervisores no estaban calificando la calidad del trabajo terminado.
Por eso, el 24% y el 68% describen decisiones dentro de esa prueba. No indican qué proporción de todos los jefes confía en sus empleados ni permiten calcular cuántos trabajadores perderán una oportunidad laboral por usar IA.
El equipo comparó también el uso de IA con la copia del trabajo de otra persona. En el primer estudio, la confianza fue menor que para el trabajo realizado de manera independiente, pero mayor que para el trabajo plagiado.
Las valoraciones de desempeño, contribución a la organización y aptitud para un ascenso también fueron menos favorables cuando disminuyó la confianza, según el resumen académico. Se trató de evaluaciones dentro de la investigación; los autores no registraron una caída de ascensos reales en empresas.
"La IA está cambiando no solo cómo trabajamos, sino también cómo juzgamos a las personas con las que trabajamos", afirmó Bigman en el comunicado de la Universidad Hebrea.
La política de la organización cambió el resultado de una prueba
Los investigadores compararon condiciones en las que una organización alentaba el uso de modelos de lenguaje, lo prohibía o no comunicaba una política. Con una política que lo alentaba, la diferencia de confianza entre quienes usaban IA y quienes trabajaban por su cuenta se redujo y dejó de ser estadísticamente significativa.
Eso no demuestra que la diferencia fuera exactamente cero ni que una política produzca el mismo efecto en cualquier empresa. En las condiciones de prohibición o ausencia de una política, los autores sí observaron una menor confianza hacia quienes usaban IA.
También examinaron la importancia de la tarea y la experiencia previa de los supervisores con estas herramientas. Según el resumen del estudio, ninguna de esas dos variables modificó el resultado de forma comparable a la política de la organización.
La sexta parte incorporó trabajos reales de estudiantes de posgrado evaluados en un entorno académico. Allí, los investigadores relacionaron un uso más extenso de IA atribuido a los textos con una confianza menor en sus autores. Ese resultado aporta otro contexto, aunque no permite trasladar sin más el hallazgo a todas las relaciones entre jefes y empleados.
El uso sin informar al empleador se mide por separado
Los autores advierten que el temor a un juicio negativo podría llevar a algunas personas a ocultar que usan IA. Se trata de una posibilidad planteada a partir de sus hallazgos, no de una conducta cuya causa hayan demostrado en las seis pruebas.
Otra investigación ofrece una medida distinta. Deloitte e Ipsos encuestaron a 25,000 trabajadores, incluidos autónomos, en Reino Unido entre el 7 de mayo y el 10 de junio de 2026. Deloitte informó que el 31% de quienes usaban IA generativa para trabajar decía hacerlo sin conocimiento de su empleador.
Ese dato se refiere a una encuesta de uso declarado. No demuestra que la desconfianza observada en el experimento de Meyers explique por qué esos trabajadores no informaron a sus empleadores. Las poblaciones y las preguntas de ambos trabajos fueron diferentes.
J. Arismendi
La Universidad Hebrea plantea que las organizaciones consideren reglas claras y formación para supervisores. La investigación examinó cómo variaba la confianza bajo distintas políticas en sus pruebas; no midió por separado el resultado de implantar esa formación en una empresa.
